HIRING PEOPLE / Best practice
Comparto con ustedes lo que a través de los años, mediante estudios y experiencia he aprendido en procesos de identificación y atracción de talentos. Esta experiencia la adquirí en procesos globales de reclutamiento en más de 20 países, 11 de ellos en forma presencial y el resto remota, para empresas locales y multinacionales. En cada proceso uno aprende del entrevistado y también de los demás entrevistadores, así como de la cultura que tiene cada empresa.
Este proceso de aprendizaje y sus resultados me han permitido identificar lo que funciona y lo que no, lo cual, les detallo a continuación.
✅Utiliza una técnica estructurada. Una de las mejores que conozco es STAR = Situación/Tarea - Acción - Resultado.
🚩No improvises, preparate para la entrevista. Si improvisas, malgastaras el tiempo tuyo y del candidato.
✅ Conduce la entrevista como una conversación. Los candiatos se sienten más cómodos y expresan mejor sus ideas.
🚩No hagas de la entrevista un interrogatorio. Esto solo pone al candidato en forma defensiva.
✅ Contrata por actitud - Power Skill - más que por conocimientos técnicos. Enseñar una cuestión técnica lo puedes hacer a través de formación, enseñar a una persona a que sea honesta y tenga ética toma años, si acaso.
🚩Pensar en solo contratar "summa cum laudes" es una práctica altamente limitativa (solo en casos excepcionales no lo es), las empresas más exitosas son aquellas que la gran mayoria de sus talentos tuvieron calificaciones de medias a sobresalientes, sin enfocarse en titulitis.
✅ Deja los prejuicios por fuera, ellos solo limitan.
🚩 Las empresas que descartan candidatos por su sexo, religión, edad, origen o etnia lo hacen por prejuicios. Prejuicios que en su mayoría son impuestos por unos pocos quienes tienen el poder de imponerlos. Esto limita el número de candidat@s calificad@s.
✅ Lo que mas atrae a un candidato calificado es la marca, Brand y en resumen la cultura organizacional y prestigio de una empresa, de hecho, eso atrae más que el sueldo.
🚩No existe dinero que compre a la gente, quien ingresa por dinero se irá por la cultura organizacional. Candidat@s que solo piensan en el dinero olvidandose de los demás factores, solo piensan y funcionan como mercaderes, no podrás fidelizarl@s.
✅ Dale la oportunidad de preguntar al(a) entrevistad@. Las preguntas de ell@s te daran tanto o más información que tus propias preguntas.
🚩No conviertas la entrevista en un monologo de tu parte, tu quieres escuchar lo que el candidato tiene para decir, ell@s son los que tienen el momento estelar.
✅ Smart question cuentan ! Aprovecha el tiempo de la entrevista para concentrarte en el foco central.
🚩Muchos entrevistadores usan la mitad del tiempo de la entrevista para preguntar cosas básicas que ya dice el CV.
✅Al finalizar el proceso de entrevistas dale un feedback al candidat@. Todos los "Best place to work" lo hacen, porque es importante valorar a la gente antes, durante y despúes de estos procesos.
🚩Dejar al canidat@ sin saber que pasó luego de las entrevistas es una de las vías para generar una imagen de mal empleador y desalentar futuros prospectos.
✅ Entrevista con el objetivo de contratar, no de descalificar.
🚩Muchos entrevistadores conducen el proceso casi con la intención de "descalificar" porque esos los hace sentir grandes, es como tener un record de la cantidad de candidatos rechazados. Si eres un(a) buen(a) headhunter, los candidatos que le programes entrevista es porque ya cumplen los requisitos minimos del cargo según su CV o por la recomendación que has recibido, por ello, el proceso de entrevista debe enfocarse en que los(as) candidatos muestren sus maximas capacidades. Cierto que obviamente queremos conocer sus oportunidades de mejora, pero no es un objetivo absolutista, no se trata de acumular "cabezas caidas", se trata de identificar el mejor talento, no descartarlo.
Me gustaría conocer tu #feedback en los comentarios. Si requieres ayuda para el desarrollo de tu estrategia de identificación y atracción de talento, no dudes en contactarme.